STEP 1. CEOとの電話面談
STEP 2. 役員陣半分と担当部署の既存チーム半分との面談
STEP 3. 2で面談できなかった既存チームとの面談＋他役員との面談
STEP 4. プレゼンテーション＋CEOとの面談
STEP 5. 取締役との面談
STEP 6. リファレンスチェック
STEP 7. オファー
今回は、50〜100人前後の規模の組織を想定してお答えします。より大きな規模の組織の場合は、STEP2と3で面談する既存チームの数を調整してください。大きなフローとしては、全部で7ステップあります。
STEP 1のメインゴールは、CEOから直接このポジションの目的や会社のビジョンを伝えることです。VPクラスの候補者相手に、会社が受け身の姿勢になりすぎるのは危険です。サブゴールは、コミュニケーションの過程でフィット感を確認することです。
STEP 2と３のメインゴールは、候補者の見極め。サブゴールは、採用となった場合に一緒に働く人たちがどんな人で、どんな文化なのかを、縦と横の観点から伝えることです。
STEP 4のプレゼンテーションは、特定のテーマを与えて実際にプレゼンテーションをしてもらいます。（例えば、VPMならポジショニング、VPFなら会社の資金調達用の資料プレゼンなど）。
プレゼンテーションを嫌がる候補者は多いのですが、面接だけを行うよりも、実際に働いてもらう時どのような感じになるのかが格段にイメージしやすくなると思います。また、候補者のコミットメント度合いを測ることもできると思います。最悪なのは間違った人を採用してしまうこと。この手法は、セコイア・キャピタルも投資先に勧めている方法で、VPクラスの人材を採用する時に多くの企業が実施しています。
STEP 5は、全力で自分たちの会社を売り込みましょう。
STEP 6のメインゴールは、面接の過程で見抜けなかった候補者のネガティブなところを認識することです。できれば候補者から紹介された知り合いや元同僚（バックチャネル）ではない方のほうが望ましいです。ただし、候補者が求職中であることが公になっていない可能性もあるので、候補者の現在の職場の方に連絡するのは控えましょう。もしコネクションが全くない場合は、候補者に紹介をしてもらいましょう。元上司、元部下、元同僚（同等の役職）の3名を紹介してもらうのが理想です。
また、リファレンスチェックでストレートな質問をぶつけても、ネガティブな発言が出てくることはあまりないので、質問する側も工夫が必要になります。
おすすめは、いくつかの質問の中に本当に聞きたい内容を混ぜ込むこと。例えば、候補者の分析能力に不安があるときは
というふうに聞くことによって、相対的に分析能力がどう評価されていたかがわかるはずです。サブゴールは、候補者に対する理解を深めること。採用後にリファレンスの内容を見返すと、かなりの高確率で的確なフィードバックをもらえていたことに気づくことが多いです。
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