人事・採用

スタートアップ人事と戦略〜カミナシ HRマネージャー 松岡 広樹〜

今回のPodcastではカミナシの人事マネージャーである松岡広樹さんをゲストにお招きしスタートアップの人事戦略の描き方をテーマにお話を伺いました。急成長を求められるスタートアップにおけるHRの期待役割をどう定義するのか、経営との対話やよくある落とし穴についてGREE、supershipなど松岡さんの経験をベースにしたインサイトに富むディスカッションができました。

組織の拡大に耐えうるスタートアップを作るには──「等級・評価・報酬」の3本柱を理解し、作り込め

昨年度に引き続き開催する「ALL STAR SAAS BOOT CAMP」。主にシードからアーリーフェーズの企業や、起業準備中のSaaS起業家へ、T2D3をハックするためのメソッドを見つけ出していきます。今年度の最終回となる第4回、そのテーマは「人事制度」です。「人」や「組織」こそSaaSが成長する源泉。組織のメカニズムを知り、人事的な課題にも適切に取り組むためにも、より良い人事制度の構築が欠かせません。そこで今回のゲストに金田宏之さんをお招きしました。大学卒業後、組織変革のコンサルティングファームで、大企業向けに人事制度の改善・改革に取り組んだほか、企業合併に伴う人事制度の整備、監査法人、大学法人、NPOといった組織体の人事制度設計も経験。その後、独立し、現在は主としてスタートアップに特化しての組織・人事の制度設計や運用をサポートしている、文字通り、人事制度のプロフェッショナルです。

熱狂的な採用活動によって内定承諾率は70%に──そしてOTE導入に踏み切った、ログラスの覚悟

2022年5月、CFO・経営企画向けの経営管理SaaSを提供するログラス社は、ある制度をセールスの評価制度に組み込みました。「OTE(On-Target Earnings)」お客さまの成約金額に対してインセンティブが支給される制度で、外資系企業では比較的、一般化された制度です。日本国内のスタートアップにおいては、まだまだ導入実績が少ないOTE。なぜ、ログラスはOTEを導入する決定を下したのか。今回は、組織の初期段階から評価制度やカルチャーづくりに積極的に取り組んできた創業者でCEOの布川友也さんに、導入に至った背景やプロセスについてもお話を伺いました。単なる導入ストーリーではなく、ログラスの「カルチャーファースト」の取り組みと「熱狂的な採用への取り組み」と併せてご覧ください。

【3人のリーダーに聞く!】競争市場で勝ち抜くための「Growthマインドセット」人材、採用と育成のポイント

スタートアップ企業が競争の激しい市場で成長するには、「Growthマインドセット(成長志向の心構え)」を持った人材が必要です。Growthマインドセットは、心理学者のキャロル・ドウェックが著書で提唱したもので、個人の能力や知識は固定的なものではなく、努力や経験によって成長・発展する可能性を持っているという信念に基づいています。しかし、Growthマインドセットの素養を採用で見極めることは難しいとされ、多くの企業が採用に苦戦しているように見受けられます。そこで、3社の成長企業を率いる経営メンバーに、Growthマインドセットを持つ人材の特徴や、いかに社内へマインドセットを波及していくのかをテーマにお話を伺いました。

【オファー面談のすべて】求職者と向き合う心得と、内定承諾率を上げるオファーブック

内定を出しても、なかなか承諾してもらえない......初めての採用活動に挑戦する担当者が内定承諾率について悩む、というケースが散見されます。一方で、他社と比較して年収などの条件が見劣りしていても、高い確率でオファーを受諾してもらえる企業も存在します。その差はどこから来るのか。ポイントのひとつに「オファー面談」の上手さがあります。採用コンサル企業であるポテンシャライトの山根一城代表は「わずか3時間の準備で劇的に承諾率を改善できる」と話します。今回はシニアタレントパートナーの楠田司と共に、オファー面談について徹底解剖していきます。

組織拡大における適切なチームビルディングー部門責任者として、事業とチームを最高に

部門を率いる責任者は、どのようにチームビルディングを進め、組織の成長過程を乗り越えるべきか──その一助として、今回はリクルートやニューズピックスといった企業で、事業と人事の領域において第一線で活躍されてきた宇尾野彰大さんにお話を伺いました。

部門責任者として、事業とチームを最高にするために──PMF直後に訪れる「混乱期」の乗り越え方

プロダクトがPMFし、いよいよ事業を加速させていくタイミングは初期のスタートアップを作る上で大事だった、モメンタム起点の“バイブス系マネジメント”が通用しなくなります。マネジメントについても、よりシステマチックかつオペレーティブな組織運営が必要に。部門を率いる責任者は、どのようにチームビルディングを進め、組織の成長過程を乗り越えるべきか──その一助として、今回はリクルートやニューズピックスといった企業で、事業と人事の領域において第一線で活躍されてきた宇尾野彰大さんにお話を伺いました。

部門責任者「主体」の採用が、組織を強くする──ラクスルの採用オーナー制から学ぶ、3つのポイント

なぜ採用がうまく進まないのでしょうか。それは、採用を人事任せにしているせいかもしれません。特に、部門責任者のみなさん、採用にどれほどタッチしていますか?ここでロールモデルとして取り上げたいのが、ネット印刷・集客支援のプラットフォーム事業や物流プラットフォーム事業などを手掛けるラクスルです。彼らは、部門責任者を中心とした採用活動で、組織や事業を拡大させてきました。ラクスルの人事を統括するDirector of HRの大原一峰さんと、執行役員でラクスル事業 VP of Growth BUを務める渡邊建さんを招き、ラクスル流の「採用オーナー制」について伺いました。