事業が成長し、社員が増えてくると、会社として行動指針（コアバリュー）の設定が大事になります。
会社としての文化は社員全員の行動から作られます。社員10〜15名くらいまでは、社長と社員がほぼ毎日のようにコミュニケーションを図ることができても、社員数が増えれば増えるほど難しくなります。行動指針を設定しなければ、社員の足並みや考えがそろわず、経営陣として思い描く文化を作ることが難しくなるのです。
そこで今回は、行動指針を作る際に、気をつけるポイントをお伝えします。
先ほど、「文化は社員全員の行動から作られる」と書いたように、そもそも文化は言語化されなくとも、自然とできあがっていくものです。そこでまずは、現状の文化はどうなっているのかを、言語化してみることから始めましょう。
- 今いる社員はどのように決断し、どのように行動しているのか？
- 自社のどういった部分がユニークか？
- 今後も残していきたいのはどんなところ？
などを問いかけて、言語化してみます。そして、いざ行動指針を定めていく際には、以下3つの思考プロセスを大事にしてください。
- 真実であること
どれほど素晴らしい行動指針を作ったとしても、現在の文化とかけ離れていれば、理想論で終わってしまいます。定めたものは、現実的かつ真実味をもって、社員の行動指針として成り立ちますか？ - 差別化要因であること
行動指針は、独自性があればあるほど効力を発揮します。逆に言うと“誠実であること”といった、どの会社にも当てはまるような内容は、あえて行動指針に据えなくても構わないのです。「自社独自の文化は何なのか？」をしっかり言語化し、それが差別化要因となっているかを確かめましょう。 - 交渉の余地がないこと
強い文化を作るにあたって、行動指針に交渉の余地があってはいけません。仮に、どれほど優秀な採用候補者がいた場合でも、行動指針に反すると感じた場合には、採用を見送らなくてはなりません。もし、そこまで強く浸透させる覚悟がないのであれば、行動指針に置くべきことではないのです。
あくまで基本の3つであり、他にも考えるべき点はいくつもあります。ただ、まずはこれらの思考プロセスを用いて、行動指針を設計してみることをおすすめします。
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1/17/2022
