人事・採用

プロダクトがPMFし、いよいよ事業を加速させていくタイミングは初期のスタートアップを作る上で大事だった、モメンタム起点の“バイブス系マネジメント”が通用しなくなります。マネジメントについても、よりシステマチックかつオペレーティブな組織運営が必要に。部門を率いる責任者は、どのようにチームビルディングを進め、組織の成長過程を乗り越えるべきか──その一助として、今回はリクルートやニューズピックスといった企業で、事業と人事の領域において第一線で活躍されてきた宇尾野彰大さんにお話を伺いました。

なぜ採用がうまく進まないのでしょうか。それは、採用を人事任せにしているせいかもしれません。特に、部門責任者のみなさん、採用にどれほどタッチしていますか？ここでロールモデルとして取り上げたいのが、ネット印刷・集客支援のプラットフォーム事業や物流プラットフォーム事業などを手掛けるラクスルです。彼らは、部門責任者を中心とした採用活動で、組織や事業を拡大させてきました。ラクスルの人事を統括するDirector of HRの大原一峰さんと、執行役員でラクスル事業 VP of Growth BUを務める渡邊建さんを招き、ラクスル流の「採用オーナー制」について伺いました。

事業を軌道に乗せ、成長を遂げたいスタートアップにとって、採用活動は切っても切り離せません。専任の人事担当者を置いたとしても、それですべて解決するわけではないというのも実情です。今回は、現場の部門責任者が採用にコミットし、事業成長を実現しているスタートアップ「Ubie」を紹介します。2019年からの2年間で社員数5倍以上、さらに現在はその倍に近い規模まで伸長してきた同社の採用活動についてインタビューしました。

ラクスルの人事を統括するDirector of HRの大原一峰さん。大原さんはHRBPとしてラクスルが導入している「採用オーナー制」を推進されてきました。そこで、なぜ採用オーナーとなる部門責任者が採用に力を入れるべきなのか、また部門責任者が中心となり採用活動を行うことで、どんな効果があるのか？といった疑問についてお話しいただきました。

人事制度の設計は、つまるところ等級や報酬制度の構築を抜きにして語ることはできません。魅力的な組織づくりにつながるだけでなく、メンバーに期待する役割や発揮してほしい価値を言語化し、さらには採用候補者とのミスマッチングを防ぐことにもつながります。ALL STAR SAAS FUNDのメンターとして、数多くのスタートアップの人事体制構築のコンサルティングやサポートをいただいている金田宏之さんに、等級制度と報酬制度の考え方についてお聞きしました。

SaaS起業家の“圧倒的な成長”を支援するべく、ALL STAR SAAS FUNDでは全5回からなる短期集中型の連続セッション、「ALL STAR SAAS BOOT CAMP」を開催しました。初回の『SaaS PMF実現に向けた近道』、第2回の『ARR1〜10億円を2年で達成する方法』に続き、第3回は『SaaSスタートアップが押さえるべき採用戦略』がテーマ。スピーカーは、ALL STAR SAAS FUNDの楠田司と神前達哉が担当。ARRや資金調達の各フェーズごとに必要な採用戦略、職種別に必要な業界経験やマインドセット、オンボーディングプロセスや給与設計、役職の考え方まで徹底的に解説しました。

会社の拡大や成長に伴い、「経営企画」の機能を取り入れようと、部門の立ち上げを検討するタイミングがあります。一方で、役割が曖昧なままで立ち上げを進めたり、キーマンを先に採用しても十分に機能しなかったりするケースも散見されます。立ち上げ時に気をつけるべきこと、アサインすべき適任者などを、実践者の声からお聞きするべく、株式会社ベーシックで執行役員CAOを務める角田剛史さんにお話を伺います。

人事制度設計で根幹をなす等級制度。魅力的な組織づくりにおいてこの等級制度構築は欠かすことができません。自社のメンバーにそれぞれ期待する役割や発揮してほしい価値を言語化することは、採用のミスマッチングを防ぐことにもつながります。今回はALL STAR SAAS FUNDのメンターとして数多くのスタートアップの人事体制構築のコンサルティングやサポートをいただいている金田さんに本テーマについて深くお伺いさせていただきました。